Wereldbeker voetbal 2018: rechten en plichten van de werkgever

5 Jun 2018

Op de vooravond van het WK voetbal in Rusland lijkt het ons nuttig de inventaris op te maken van de rechten en de plichten van de werkgever en zijn personeel tijdens dit kampioenschap.

Mogen de werknemers tijdens hun werkuren naar een match kijken of de uitslag van  de match via internet volgen?

In de eerste plaats is het nuttig eraan te herinneren dat het te goeder trouw uitvoeren van de arbeidsovereenkomst en de plicht van de werknemer om arbeidsprestaties te leveren, verhinderen dat hij de volledige voetbalwedstrijd tijdens zijn werkuren volgt, tenzij de werkgever zijn akkoord geeft.

Bovendien stelt zich de vraag of de informatica-infrastructuur van de werkgever voor privédoeleinden mag worden gebruikt en of de werkgever zijn werknemers op dat punt mag controleren.

Wat de eerste vraag betreft, moet de toestemming of het verbod tot privégebruik van het internet (dat boven alles een werkinstrument is dat ter beschikking van de werknemers wordt gesteld) op ondernemingsvlak worden geregeld via een collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement. Die regels zullen bijvoorbeeld elk privégebruik strikt verbieden of slechts toestaan tijdens de pauzes.

Wat de controle door de werkgever op dat eventueel toegestane privégebruik betreft, bestaat er een zeer strikte reglementering, namelijk de interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomst nr. 81. Deze cao bepaalt de voorwaarden en de procedures van een dergelijke controle waarbij wordt toegezien op het respect voor het privéleven van de werknemers op hun arbeidsplaats. De nieuwe reglementering inzake bescherming van persoonsgegevens moet eveneens in aanmerking worden genomen: De werkgever moet zijn werknemers alle informatie betreffende deze controlemaatregel verstrekken (bijvoorbeeld via een reglement inzake bescherming van persoonsgegevens) en deze controle vermelden in zijn register voor verwerkingsactiviteiten van persoonsgegevens.

De werkgevers worden aangeraden te zorgen voor het bewijs dat de werknemers op de hoogte werden gesteld van de regels betreffende het gebruik van internet op het werk en van de voorziene controlemaatregelen.

Kan een werknemer de wijziging van zijn werkrooster eisen om geen wedstrijden te missen?

Uiteraard niet. Een wijziging van een werkrooster kan enkel worden overwogen in overleg met de werkgever via een bijlage aan de arbeidsovereenkomst die bijvoorbeeld een alternatief werkrooster bepaalt tijdens de ganse duur van het WK (of enkel op wedstrijddagen). Dit werkrooster zou trouwens in principe de grenzen bepaald in het arbeidsreglement moeten in acht nemen.

De werkgevers worden ook aangeraden de alternatieve werkroosters uit te hangen in de onderneming om te vermijden dat,  in geval van controle, de sociale inspectie de uren die na de normale arbeidsregeling worden verricht als overuren zou beschouwen.

Bestaan er andere alternatieven?

Ja. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever hem verlofdagen of eventueel inhaalrustdagen laten opnemen zodat hij naar de matches kan kijken.

Als dit nog niet het geval is in de onderneming bestaat een andere oplossing erin in de mate van het mogelijke telewerk toe te staan voor de werknemer dit vraagt. Op deze wijze kan de werknemer zijn werk tijdens de dag vrij organiseren om dan naar een match te kijken die tijdens zijn normale arbeidsuren wordt gespeeld.

 

Mag een werknemer de dag na een met te veel drank overgoten feest afwezig zijn (toegestane afwezigheid)?

Het antwoord op deze vraag is uiteraard neen. Bij afwezigheid moet de werknemer zijn werkgever onmiddellijk verwittigen en hem binnen een termijn van 2 dagen een medisch attest bezorgen, behalve als dit niet vereist is in het arbeidsreglement. De werkgever heeft altijd de mogelijkheid om een werknemer die door een medisch attest gedekt is te onderwerpen aan een medische controle.

Wanneer de werknemer geen medisch attest overmaakt, kan zijn werkgever hem indien nodig aanmanen om zijn afwezigheid te rechtvaardigen. In geval van ongerechtvaardigde afwezigheid  is de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd.

Aan de werkgevers wordt aangeraden de werknemers te herinneren aan hun verplichtingen in geval van afwezigheid en op die manier de werknemers af te raden de dag na een wedstrijd thuis te blijven.

Wanneer een werknemer te laat op het werk toekomt, is het aangeraden dit schriftelijk vast te stellen en de werknemer aan te manen op tijd toe te komen. Herhaald ongerechtvaardigd te laat komen kan aanleiding geven tot een sanctie.

Mogen de werknemers uitgedost met het shirt of enig ander accessoire van hun favoriete ploeg komen werken?

De kledij van werknemers wordt niet door de wet geregeld behalve wat veiligheid en hygiëne betreft. Bepaalde richtlijnen moeten echter worden nageleefd:

  • eerst en vooral kan de risicoanalyse van uw preventieadviseur besluiten tot de noodzaak voor sommige werknemers om bepaalde werk- en/of beschermingskledij te dragen die absoluut noodzakelijk is voor hun veiligheid en/of gezondheid. De werknemer die de verplichtingen die uit deze voorschriften voortvloeien niet naleeft, begaat ongetwijfeld een contractuele overtreding;
  • vervolgens kan uw arbeidsreglement een kledij bepalen voor bepaalde werknemerscategorieën, bijvoorbeeld rekening houdend met hun veelvuldig contact met klanten en prospecten;
  • tot slot voorziet de wet op de arbeidsovereenkomsten dat de werknemer gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht moet nemen, dit om te vermijden dat de werknemer te extravagante kledij zou dragen.

Mag een werkgever die de sociale banden met zijn werknemers wil aanhalen schermen plaatsen zodat zijn personeel na de werkuren de wedstrijden in feeststemming kan bekijken?

Het antwoord is natuurlijk ja want dit is bovendien een uitstekende gelegenheid om de teamgeest in de onderneming in stand te houden. Toch is het belangrijk bepaalde elementaire regels in acht te nemen.

De werkgever moet in ieder geval aan zijn werknemers meedelen dat deelname aan dit evenement op vrijwillige basis gebeurt (d.w.z. zonder hiertoe moreel verplicht te zijn geweest door de werkgever) en buiten de werkuren zodat iedere band van ondergeschiktheid van de werknemers ten opzichte van hun werkgever tijdens genoemd evenement uitgesloten is. Op die manier beperkt hij ook de eventuele omvang van zijn aansprakelijkheid in geval van ongeval van een werknemer op de weg naar huis of in geval van schade berokkend aan een derde.

Is terbeschikkingstelling van alcoholische dranken in dat kader toegestaan?

Overmatig alcoholgebruik is zeker geen goed idee. Dit kan namelijk worden beschouwd als een fout van de werkgever waardoor hij aansprakelijk kan worden gesteld. Indien er zich een ongeval zou voordoen, kan hij bovendien strafrechtelijk worden gesanctioneerd wegens schuldig verzuim.

Voor de rest zal alles afhangen van het preventiebeleid betreffende het gebruik van alcohol en drugs dat door de onderneming in haar arbeidsreglement is voorzien. In het kader van dat beleid kiest de werkgever ofwel voor ‘zero tolerance’ met betrekking tot de beschikbaarheid en het gebruik van alcohol op de werkplaats, ofwel staat hij dit in redelijke mate toe, bijvoorbeeld ter gelegenheid van feestelijke evenementen die aan de onderneming gebonden zijn. In dit laatste geval zal een redelijk gebruik van alcoholische dranken toegestaan zijn.

Moet de werkgever vervoer organiseren voor de veilige terugkeer van zijn werknemers naar huis?

De werkgever mag niet uit het oog verliezen dat hij de wettelijke plicht heeft om toe te zien op de veiligheid van zijn werknemers. Om deze veiligheid te waarborgen en zijn eventuele aansprakelijkheid in geval van een ongeval in de lokalen van de onderneming na afloop van een feest waar flink gedronken werd, is het dan ook belangrijk duidelijke regels inzake alcoholgebruik vast te leggen. Het is ook  aanbevolen de terugkeer van de werknemers naar huis met een veilig vervoermiddel (openbaar vervoer, taxi, carpooling,...) te organiseren of hen minstens aan te moedigen om van dit soort vervoer gebruik te maken.

Wat als een werknemer slachtoffer wordt van een ongeval op de weg naar huis? Gaat het dan om een arbeids(weg)ongeval?

Een ongeval dat zich voordoet op het normale traject dat de werknemer moet afleggen om zich van zijn verblijfplaats te begeven naar de plaats waar hij werkt, en omgekeerd, is in principe gedekt door de arbeidsongevallenverzekering (indien alle voorwaarden zijn vervuld).

In dat kader is de zaal waar een ondernemingsfeest wordt georganiseerd waaraan de werknemer zich moreel niet kan onttrekken, in principe gelijkgesteld met de "arbeidsplaats". In dit specifieke geval, namelijk vanaf het ogenblik dat blijkt dat het evenement plaatsheeft buiten de werkuren en de werknemer er vrijwillig aan deelneemt, is er slechts sprake van een traject vanaf de arbeidsplaats in de zin van de wet. De nodige voorwaarden voor het bestaan van een arbeids(weg)ongeval zijn dan ook niet vervuld. De situatie zou anders zijn als het feest plaatsheeft tijdens de normale werkuren en de werknemer onder het gezag van de werkgever staat.

Wanneer de werknemer de wedstrijd niet volgt in de lokalen van de onderneming maar in een café waar hij alcohol gebruikt en vervolgens slachtoffer wordt van een ongeval op de weg naar huis, is het eveneens weinig waarschijnlijk dat de arbeidsongevallenverzekering erkent dat het een "normaal traject" naar zijn verblijfplaats betreft gezien de omweg langs het café.

Wat als een werknemer anderen schade toebrengt of een verkeersovertreding begaat als gevolg van een feest dat in de lokalen van de onderneming wordt georganiseerd?

De wet bepaalt dat de werkgever burgerlijk aansprakelijk is voor de schade die aan derden wordt veroorzaakt door toedoen van de werknemer die hij tewerkstelt wanneer het schadelijke feit werd veroorzaakt tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een evenement wordt georganiseerd tijdens de werkuren of zonder dat de werknemers er vrijwillig aan deelnemen is de werkgever dan ook burgerlijk aansprakelijk voor de schade die aan anderen wordt toegebracht door een van zijn werknemers.

Nadat de werkgever het slachtoffer heeft vergoed, kan hij echter verhaal uitoefenen op de werknemer als deze zich schuldig heeft gemaakt aan een zware fout, een gewoonlijke lichte fout of bedrog.

 

Bron: Valentin BROQUET - Legal Advisor bij Group S